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Em SP, ações sobre assédio moral coletivo quintuplicam em quatro anos

O assédio moral organizacional se diferencia do assédio moral comum porque não é discriminatório e está incorporado a política empresarial de um empregador Assédio moral pode ter impacto na saúde psíquica ou física do trabalhador


Entre 2011 e 2014, o número de casos sobre assédio moral organizacional que chegou ao Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2º Região de São Paulo (o maior do País, responsável por casos da capital, Guarulhos, Osasco, Baixada Santista e ABC paulista), quase quintuplicou. Em 2011, apenas cinco casos chegaram ao TRT2t, segunda instância do judiciário trabalhista. Em 2014, foram 24, e este ano já foram seis.
O assédio moral organizacional se diferencia do assédio moral comum porque não é discriminatório. Ou seja, é coletivo. Segundo o procurador do Ministério Público do Trabalho (MPT) Ramon Bezerra dos Santos, o assédio moral organizacional acontece quando há reflexos na saúde psíquica ou física do trabalhador, é resultado da própria estrutura da empresa e está incorporado na política da corporação.
"Em relação ao impacto na saúde do trabalhador, essa distinção não é tão relevante. Mas, em resumo, o assédio organizacional acontece quando as práticas de assédio estão integrados a filosofia do empregador, como a exigência abusiva de metas com ridicularização de todos os trabalhadores que não a atingem", explica Santos.
Para Márcia Dinamarco, sócia-coordenadora da área trabalhista do escritório Innocenti Advogados Associados, o aumento das queixas tem ocorrido porque os trabalhadores estão mais informados sobre o assunto e sobre a ação do Ministério Público do Trabalho (que recebe denúncias e instaura processos de investigação) e dos sindicatos (que recebe denúncias e as encaminha aos órgãos públicos responsáveis).
 
Paula*, de 33 anos, trabalhou por cinco anos na área de eventos de um grande banco sofrendo assédio moral. A postura agressiva de sua chefe, que exercia enorme pressão na equipe para que tudo fosse entregue em prazos curtos, abalou sua saúde mental.
"Ela falava muito alto, gritava, e tinha essa relação mais agressiva com os funcionários. Quando tínhamos oportunidades de migrar de área na empresa, ela nos impedia. Depois de cinco anos, eu cheguei um dia ao banco e não consegui passar pela porta. Tive uma crise de choro e não consegua dar um passo a frente. Foi então que fui diagnosticada com a Síndrome de Burnout, que é a exaustão profissional", conta.
Paula foi afastada do trabalho e conseguiu ser demitida, mas resolveu processar a empresa. "Entrei com um processo porque não queria que aquilo acontecesse com outras pessoas, mas não consegui levá-lo a frente porque estava muito debilitada", diz. Em um acordo de conciliação, a profissional conseguiu uma boa indenização.
Um ano se passou até que ela voltasse a trabalhar, em empresas e áreas diferentes. Paula conta que soube de colegas de trabalho que saíram do banco em situações parecidas.
Segundo Márcia, muitos profissionais não se dão conta que estão sofrendo assédio organizacional. "O empregado não vê porque está preocupado com os interesses dele e não percebe que isso é um comportamento geral. As pessoas são individualistas. Muitas vezes, quem percebe são os próprios advogados das empresas, que ficam atentos a isso para evitar problemas. Ou os sindicatos, que recebem várias reclamações sobre um mesmo empregador", explica.
Renato Sabino, desembargador do TRT da 2ª região, conta que a maior parte das ações que chegam ao TRT sobre assédio moral, são de alegações de assédio moral individualizado. "O pior é que, muitas vezes, o profissional alega que é individualizado e, na verdade, é dirigido a todo mundo e é um assédio organização. As pessoas não dão esse nome porque não têm conhecimento dessa modalidade. Mas, se o juiz, pelos fatos narrados, reconhecer o assédio organizacional, pode punir a empresa por isso", diz.
No caso do assédio organizacional, as penalidades para a empresa costumam ser mais altas. "A indenização não é maior para o trabalhador, mas o assédio organizacional pode gerar um dano moral coletivo e as indenizações nesse caso são mais pesadas", afirma o juiz.
Paula conta que, se estivesse em melhores condições de saúde, teria levado a frente o processo contra o banco para "levantar uma bandeira contra o assédio moral". "Eu estava lendo sobre o assunto e tendo contato com muitas pessoas que passaram por essa situação. Queria levantar essa bandeira porque tem muita gente que passa por isso e não tem coragem de denunciar."
Trabalhador precisa coletivizar o problema
Sabino conta que a maior parte das ações sobre assédio moral chegam ao TRT diretamente pelo trabalhador. Existem, no entanto, outras maneiras.
"A denúncia, primeiramente, tem de partir do trabalhador, mas ele pode fazê-la de várias formas: denunciando diretamente ao Judiciário, ao Ministério Público do Trabalho ou ao Ministério do Trabalho e Emprego", afirma o procurador Santos.
No entanto, o magistrado sugere que a primeira providência do trabalhador seja fazer a denúncia ao sindicato da sua categoria. "É mais difícil trabalhar com o problema como individual. É recomendado que o profissional procure 'despersonalizar' o problema em vez de vivê-lo sozinho. Mesmo que ele pense que a situação só acontece com ele, é indicado que haja uma conversa com outros colegas para coletivizar a situação. Até porque, sozinho, ele pode sofrer revide ou retaliação."
 
Fonte: IG, 12/05/2015

Os dados da riqueza do Brasil e a estrutura tributária

É possível estimar que, em 2012, os 50% dos brasileiros mais pobres detinham 2% da riqueza, 36,99% ficavam com 10,60% e 13,01% com 87,40%.
Nesse mesmo espaço, no mês passado, informações acerca da riqueza pessoal do Brasil foram expostas, a partir das declarações de Imposto de Renda Pessoa Física (IRPF). Os números de patrimônio eram desconhecidos até então, havia apenas uma estimativa no Atlas da Exclusão Social no Brasil, um estudo realizado entre 2003 e 2005. Essa pesquisa apontou que 5 mil famílias se apropriam de 40% do fluxo de renda e detêm 42% do patrimônio brasileiro.
O levantamento foi efetuado ancorado no censo demográfico e nas pesquisas de orçamentos familiares. Houve ainda um estudo com a distribuição patrimonial com dados do Tribunal Superior Eleitoral.
Em que pesem as limitações na interpretação do que o IRPF retrata, como a defasagem no valor de riqueza declarada, a contabilização de patrimônio em nome das empresas e a não separação dos bens de cônjuges, esses números são os mais precisos existentes no Brasil.
Em 2012, 25,6 milhões de pessoas declararam imposto de renda no País. Esse contingente representava 13,01% da população total. Como as posses dos não declarantes persistem indisponíveis, convém detalhar a metodologia da estimativa realizada.
Em termos internacionais, os 50% mais pobres obtêm 4% da riqueza em países menos desiguais, como a França, por exemplo. Já os 10% dos franceses mais ricos possuíam 62% da riqueza em 2011, de acordo com Thomas Piketty.  Nos Estados Unidos, os 50% mais pobres detêm 2% da riqueza enquanto os 10% mais ricos possuem 72%.
Frente ao histórico da formação socioeconômica brasileira, podemos partir da referência internacional de que os 50% mais pobres possuem 2% do patrimônio brasileiro.
Sobretudo ao se constatar que está nessa monta quem recebeu até R$ 1.095,00 em 2013, de acordo com a Pesquisa Nacional de Amostra por Domicílio. Daqueles que figuram entre os 13,01% da população que declaram imposto de renda, 4,88% somam um patrimônio de 0,004% do total notificado.
Em assim sendo, todo o patrimônio declarado está concentrado com 8,13% da população. Era necessário chegar ao patrimônio de quem está acima dos 50% mais pobres e abaixo dos 13,01% mais ricos, sabendo-se que esses tiveram um rendimento mensal entre R$ 1.095,00 e R$ 1.499,16.
Foi deduzido, com o risco de superestimar, que esses não declarantes possuem um patrimônio equivalente à média das quatro primeiras faixas patrimoniais dos declarantes (até R$ 30.000,00). Diante dessas considerações, o quadro de 2012 é seguinte:
– os 50,00% mais pobres detêm 2,00% da riqueza
– 36,99% dos brasileiros detêm 10,60% da riqueza
– 13,01% possuem 87,40% da riqueza
Para se chegar às comparações internacionais dos 10%, 1% e 0,1% mais ricos, é preciso efetuar adaptações, já que os informes da Receita Federal do Brasil estão agregados. Com a base existente, é possível apontar a participação dos 8,13%, 0,9% e 0,21% mais ricos.
– 8,13% das pessoas possuem 87,40% da riqueza
– 0,9% detêm 59,90% do total
– 0,21% detêm 40,81% da riqueza dos brasileiros
Em 2012, 0,21% da população representou 406.064 declarantes. Em 2006, o corte mais elevado ficou a partir R$ 1,5 milhão em bens, mas abarcou 156.084 indivíduos (0,08% da população daquele ano) que contemplavam 36,12% do total de patrimônio notificado à Receita.
Entretanto, nesse mesmo ano, o patrimônio médio desses indivíduos foi de R$ 5,4 milhões, sinalizando que a concentração está em um grupo menor de pessoas.
Uma das referências quantitativas importantes na literatura é a participação dos 0,01% mais ricos. Esse corte analítico não é possível de ser realizado, embora seu conhecimento desnudasse o patrimônio dos 19.500 indivíduos mais ricos do País.
Os que estão no topo da pirâmide social obtêm seus rendimentos, sobretudo, do capital. Sabidamente, a estrutura tributária brasileira está centrada no consumo. Em 2012, 49,73% da arrecadação adveio dos bens e serviços, 17,84% da renda, 3,85% da propriedade, 26,53% da folha de salários e 2,04% de outros meios.
Ao se efetuar comparações internacionais de impostos sobre herança, por exemplo, é possível compreender a exacerbada concentração da riqueza brasileira.
No Reino Unido, a alíquota é de 40,00%; na França 32,50%; nos Estados Unidos 29,00%; na Alemanha 28,50%; na Suíça 25,00%; no Japão 24,00%, no Chile 13,00%; já no Brasil o tributo é de 3,86%.
Há aqui também uma discussão filosófica, pois mesmo com uma concepção de que a riqueza guarda relação com o mérito individual, não há mérito em ser filho de pessoas abastadas.
Tendo em conta que os rendimentos do capital remuneram os que estão no topo, é interessante observar como é a tributação a esse grupo.
Averiguando-se as alíquotas máximas de dividendos de alguns países, é verificado que na Dinamarca é de 42,00%, na França de 38,50%, no Canadá de 31,70%, na Alemanha é de 26,40%, na Bélgica é de 25,0%, nos Estados Unidos de 21,20% e na Turquia 17,50%. Já no Brasil, os dividendos são isentos de imposto de renda, a alíquota é 0,00%.
Adicionalmente, há a possibilidade de as empresas deduzirem das receitas tributáveis os “juros sobre o capital próprio”. O juro do capital próprio é tributável ao acionista, mas com uma alíquota menor do que a máxima que os trabalhadores pagam.
Em linha semelhante, os rendimentos de aplicações financeiras em renda fixa e variável possuem tributação menor do que a alíquota máxima do rendimento do trabalho.
O conhecimento dos dados de imposto de renda que a Receita Federal do Brasil disponibilizou não apenas favorecem o conhecimento de nosso País, como também contribuem para subsidiar o debate da justiça fiscal.


Referências
BRASIL. Receita Federal do Brasil. Disponível AQUI. Acesso em 10 dez. 2014
CASTRO, Fábio Avila.  Imposto de renda da pessoa física: comparações internacionais, medidas de progressividade e redistribuição. 2014.115f. Dissertação (Mestrado) %u215 Departamento de Economia, Universidade de Brasília, Brasília, 2014.

Autor: Róber Iturriet Avila
Texto postado originalmente em:
http://cartamaior.com.br/?/Editoria/Economia/Os-dados-da-riqueza-do-Brasil-e-a-estrutura-tributaria/7/32580
 
 
 
 
 
 

As 4 faces cruéis da terceirização

A terceirização é vendida pelas entidades empresariais como fator de aumento da competitividade do país: este argumento, porém, não tem nenhuma sustentação


Ao longo das últimas décadas, apesar dos problemas que ainda persistem, o mercado de trabalho nacional se estruturou e acumulou conquistas importantes por meio da ação sindical, e, também, pelos anseios da sociedade democrática na qual vivemos. Entretanto, tais avanços estão em risco por conta da tramitação do PL 4330, que, se aprovado definitivamente, transferirá para o conjunto (ou boa parte) dos trabalhadores os problemas da terceirização.

A terceirização é vendida à sociedade, pelas entidades empresariais, como fator de aumento da competitividade do País por meio da redução de custos do trabalho, além de afirmar que também seria fonte de geração de empregos. Estes argumentos, porém, são carentes de sustentação e deslocam o problema estrutural da economia brasileira, em especial do setor industrial, para uma simples questão de redução de custos do trabalho (que entidades como CNI e FIESP nem colocam como determinante ao mau estado da indústria no País, conforme estudos já divulgados pelas entidades empresariais).



Além disso, ignora-se que as empresas brasileiras, por meio de sofisticadas técnicas de downsizing e a alta rotatividade, são enxutas e, assim, a suposta geração de empregos que a terceirização possibilitaria não passa de uma retórica, ainda mais se colocado que o emprego é, antes de tudo, uma variável macroeconômica. Dessa forma, a terceirização tende a ser bom para empresários, já que se trata de redução de custos, mas tem eficácia duvidosa na geração de empregos e, principalmente, tem efeitos problemáticos para o trabalhador.



Os danos para a mão de obra, segundo trabalho elaborado pela CUT, com o auxílio da Subseção do DIEESE na mesma entidade são claros. Em 2013, os 12,7 milhões de trabalhadores terceirizados (26,8% do total dos ocupados no mercado formal) estavam expostos as seguintes situações:



– Recebiam em média 24,7% a menos



– A jornada semanal média era 7,5% superior



– O tempo de emprego era 53,5% menor



– A taxa de rotatividade de emprego era superior para os terceirizados, 64,4% contra 33,0% dos demais setores



Além dessas desvantagens, a terceirização possui ao menos outras quatro cruéis faces que vulnerabilizam a vida dos que vivem do trabalho:



1. Calotes




A ação sindical, assim como uma simples pesquisa, revela que as empresas prestadoras de serviços promovem calotes, geralmente coletivos, principalmente ao final dos contratos firmados com empresas contratantes, abandonando seus trabalhadores sem o cumprimento das obrigações trabalhistas legais.


2. Morte


O terceirizado corre riscos maiores de morrer, isso porque as condições de saúde e segurança do trabalho são inferiores às asseguradas aos trabalhadores contratados diretamente. Dois exemplos: em 2001, de acordo com estatísticas da Fundação COGE, morreram 79 trabalhadores do setor elétrico, destes 61 eram vinculados às empresas terceirizadas. No caso da Petrobrás, a realidade não é diferente: em 2013, morreram 4 terceirizados e nenhum direto e, em 2012, 10 terceirizados contra 1 direto.


3. Ataque aos direitos trabalhistas


A terceirização ilícita da atividade fim – a Súmula 331 do TST apenas autoriza a terceirização das atividades meio (copa, limpeza, segurança etc.) das empresas – é uma prática bastante comum que tem o objetivo de rebaixar os direitos trabalhistas e, assim, reduzir custos das empresas contratadas. São inúmeras as condenações trabalhistas, tanto de empresas privadas quanto públicas, que decidem pela primarização de trabalhadores terceirizados. E, neste tópico, cabe uma das informações mais contundentes contra a defesa da regulamentação da terceirização: dos 10 maiores casos de resgate de trabalho escravo, entre 2010 e 2013, 9 envolviam terceirizados, o que totaliza 2.998 trabalhadores em um universo de 3.553 restados.


4. Discriminação e preconceito


Muitas vezes invisível, a discriminação é algo bastante comum para o trabalhador terceirizado. A distinção criada pelo empresariado nos locais de trabalho cria “mundos” antagônicos na medida em que os terceirizados são obrigados, em muitos casos, a utilizar vestiário, banheiro, refeitório e uniformes diferentes que os demais trabalhadores.


Diversos argumentos circularam na sociedade nos últimos anos contra a regulamentação da terceirização no País por meio do PL 4330/04 e, em especial, nas últimas semanas, algumas das questões apontadas acima ocuparam maior espaço na mídia e nos debates na Câmara e Senado.


Mas, talvez o principal dos argumentos tenha passado despercebido: o próprio PL 4330 depõe contra a própria terceirização na medida em que assume os impactos negativos na vida dos trabalhadores! Isto é, só existe um motivo para a legislação proposta versar em seus artigos sobre tantos temas já resolvidos na sociedade brasileira (a obrigação e fiscalização de recolhimentos trabalhistas; a garantia do direito de férias; a garantia de condições decentes de trabalho; a garantia de representação sindical, conforme previsto na CLT etc.): ser um terceirizado é uma situação bastante arriscada para o trabalhador brasileiro.


A verdade é que o PL 4.330/04 é um grande “Cavalo de Troia”, porque, sob a justificativa de regulamentar a terceirização, pode permitir uma série de regulamentações que superam, e muito, o seu objetivo principal. Com a principal delas, a liberalização da terceirização à atividade fim, o que se busca não é a regulamentação do trabalho terceirizado, mas sim possibilitar que todas as atividades econômicas possam ser terceirizadas sem qualquer impedimento, piorando a vida do trabalhador que não é terceirizado, ao invés de melhorar a dos que são.


Confira AQUI o trabalho divulgado pela CUT Nacional na íntegra.

Fonte: Carta Maior, 15/05/2015

Subproteção ao Trabalho na utopia neoliberal

Os novos modelos de trabalho não devem ser necessariamente aceitos, pois a modernização capitalista ordinariamente é feita através do aumento da exploração

A proposta de “terceirização”, que está em debate atualmente - seria melhor dizer um novo sistema de normas destinadas a reorganizar o mercado de trabalho em nosso país - não é uma “volta ao passado”. Nem é um sistema “atrasado”, mas o capítulo de um processo de estímulo à acumulação privada, através de novas relações jurídicas de largo alcance econômico. É uma tentativa de criar um novo momento de prosperidade e de concentração de renda, por meios que já vem ocorrendo nos países de capitalismo mais avançado.
 
É um modelo novo e moderno, que visa colocar o contrato - entre prestadores e tomadores de mão-de-obra -  num patamar compatível com os novos processos do trabalho, com as novas relações horizontais entre empresas colaboradoras e com novos estímulos, originários das novas tecnologias digitais e informacionais. Isso não quer dizer que seja “bom” ou deva ser aceito pelos trabalhadores, pois a modernização capitalista ordinariamente é feita através do aumento da exploração.
 
Observe-se que a tendência das atividades finalísticas, nas empresas mais modernas, é de redução da mão-de-obra de exploração mais intensiva, combinada com a utilização, cada vez maior, da robótica, da telemática, com os “designs” computadorizados, as comunicações comutativas “via” internet e com os processamentos microeletrônicos e nanotecnológicos. Ou seja, estes novos processos têm por base, para um novo salto da acumulação, uma mão-de-obra altamente qualificada e a utilização exponencial da inteligência científico-tecnológica, em detrimento da força de trabalho mais tradicional.
 
Quero ressaltar que, o que está ocorrendo, sem nenhuma margem de dúvida, é muito negativo para a ampla maioria dos trabalhadores assalariados, que tem no sistema protetivo da CLT uma defesa contra a hiperexploração. Embora ela não seja plenamente efetiva, pelo menos barra os processos de exploração mais violentos, que, mesmo assim, ainda ocorrem em muitas partes do nosso país e do mundo. O processo em curso é pior do que o passado, porque dissolve as resistências de classe no cerne do mundo do trabalho.
 
Venho sustentando, desde 2002 (“A crise da Democracia”, 2002, Ed. Vozes, PP. 130 e segts.), que a CLT vem, paulatinamente, perdendo a eficácia para proteger partes cada vez maiores das classes trabalhadoras, não só em função destes novos processos do trabalho e das novas tecnologias, mas também porque, necessitando cada vez menos assalariados para tocar as suas atividades-fim, a tendência é reduzir o volume da remuneração total da mão de obra  (massa salarial “disponível”), para estabilizar ou aumentar os lucros.
 
O controle do processo produtivo, substituindo o “eyes of master”, de que nos falava Engels, hoje, ocorre mais pelo resultado do que pela subordinação tradicional dentro da fábrica. E os contratos coletivos de trabalho funcionam, cada vez menos, como instrumentos jurídicos que permitem a redução das diferenças salariais, entre os distintos grupos de trabalhadores e se tornam cada vez mais débeis como instrumentos de unificação das lutas sindicais.
 
A terceirização, já existente, é assim ampliada com as novas normas, que promovem uma mudança jurídica expressiva e nefasta da tutela laboral. Ela vem encobrir -com a tutela da lei - relações já existentes, através de “firmas” individuais ou coletivos de prestadores de serviços organizados como pessoas jurídicas. Agora, este novo sistema contratual, se aprovado e finalizado, vai induzir uma nova etapa de aumento da intermitência, da precariedade e também da meia-jornada.
 
No mundo real, “desintegra”, ainda mais, o trabalhador da empresa e bloqueia ainda mais fortemente os últimos vestígios de uma restauração social-democrática, porque o espírito coletivo, capaz de gerar resistências e demandas, fica mais fragilizado. Por isso, não é uma volta ao passado, pois não retorna à reorganização de uma situação de miséria coletiva que unifica sujeitos em luta, mas constitui um modelo novo de pobreza fragmentada, que separa indivíduos.
 
Num presumido regime socialista e democrático, de acumulação e distribuição, esta redução da necessidade de trabalho vivo, para produzir mais (em função do progresso tecnológico), serviria para o aumento do “tempo livre”; ou seja, serviria para redução do tempo de trabalho necessário para responder às demandas de um mercado socialmente regulado.    
 
Na situação concreta de domínio do capital financeiro sobre a economia global a consequência é outra: ao invés da redução da jornada, com a manutenção da ocupação do mesmo número de trabalhadores, o novo sistema promove a redução do número de trabalhadores nas atividades finalísticas da empresa, combinada com a redução da massa salarial total disponível, que vai aumentar a meia-jornada, a precarização e a intermitência.
 
Assim, a evolução tecnológica que, se socializada, se tornaria um avanço distributivo, no atual capitalismo turbinado torna-se um pesadelo que desqualifica o emprego e rebaixa os salários reais da grande massa assalariada. A hiper-concentração de renda, que ocorreu nos EUA nos últimos 15 anos, deveu-se, entre outras causas, muito pelo processo de flexibilização das tutelas trabalhistas, acompanhada de uma rápida redução da atividade industrial.
 
Brandir apenas a velha CLT da Revolução Industrial, para responder a este processo em curso, é um suicídio anunciado. Ao lado da defesa da CLT e da sua aplicação plena à proteção da força de trabalho tradicional, devemos abrir um novo leque de propostas de tutela, que abranjam os já terceirizados e os novos terceirizados, cuja existência, se é verdade que se origina da hegemonia que os empresários dispõem para produzir as leis no sistema político atual, não é menos verdade que é, também, um efeito da horizontalização do processo produtivo e da emergência de novos padrões tecnológicos em curso. Defender a inconstitucionalidade destas novas leis, se vingarem, e defender os direitos consagrados na CLT não deve nos impedir de buscar novos diplomas de proteção dos novos excluídos da intermitência e da precariedade.
 
Sugiro que devemos ousar propor um novo sistema de tutela legal e proteção social aos trabalhadores terceirizados, como o direito a um salário mínimo idêntico ao piso salarial das categorias finalísticas na empresa, bem como penso que devemos formular uma proposta de um Fundo Público Nacional, extraído dos lucros do capital financeiro, dos grandes grupos empresariais, dos oligopólios e das grandes fortunas, para complementar uma renda digna aos precários, terceirizados, intermitentes, que agora já são as maiores vítimas da fase mais da dura utopia neoliberal.

Autor: Tarso Genro

Fonte: Carta Maior, 15/05/2015

Membro da Cipa que recusa reintegração renuncia à estabilidade provisória

O integrante da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) que nega oferta de reintegração após ser demitido renuncia à estabilidade provisória. Com esse entendimento a Justiça do Trabalho em Minas Gerais negou o pedido de indenização feito por um trabalhador demitido sem justa causa durante o período de estabilidade por integrar a Cipa.
Cinco dias depois de demitir o trabalhador, alegando erro na dispensa, a empresa solicitou que ele retornasse ao trabalho, o que não foi aceito pelo trabalhador. Ele sustentou que, de acordo com o disposto no artigo 489 da CLT, não está obrigado a voltar ao trabalho, tendo direito à indenização substitutiva da estabilidade.
Ao analisar o caso, a juíza Carla Cristina de Paula Gomes, da 1ª Vara do Trabalho de Varginha, negou o pedido. Na sentença ela explicou que a estabilidade provisória do cipeiro não está entre os direitos assegurados aos trabalhadores não admitem possibilidade de renúncia. Com isso, ao rejeitar o pedido de reintegração sem apresentar motivo justo, o cipeiro abre mão da estabilidade, não cabendo a indenização.
O trabalhador recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região mas a sentença foi mantida pela 1ª Turma do TRT. "Somente será devida ao empregado a indenização substitutiva quando restar comprovada a inviabilidade da reintegração, seja pelo fato de o estabelecimento não mais existir, ou ainda, por incompatibilidade de ânimos entre as partes", explicou o relator, juiz convocado Cleber Lúcio de Almeida.
Como no caso, segundo o relator, essas circunstâncias não estavam presente, a recusa do trabalhador, sem motivo, a oferta de reintegração significou renúncia à estabilidade provisória. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.
0000290-75.2014.5.03.0079 RO

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 27 de fevereiro de 2015, 16h22

Escala de trabalho "12X36" não impede pagamento em dobro nos feriados

Funcionários que cumprem escala de 12 horas de serviço por 36 horas de descanso também têm direito a receber pagamento dobrado por dias de trabalho que coincidam com feriados. Este foi o entendimento da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) ao condenar uma empresa de vigilância pelo descumprimento da regra.
O trabalhador também receberá reflexos do pagamento em dobro pelo trabalho em feriados nos descansos semanais remunerados, 13º salários, nas férias com adicional de um terço e no FGTS.
Baseada em uma norma coletiva da categoria, a empresa defendeu a tese de que o pagamento em dobro já estava “embutido” nas 36 horas de descanso concedidas aos funcionários.
O relator do caso, desembargador Geraldo Rodrigues do Nascimento, afastou o argumento. Segundo ele, a obrigação de fazer o pagamento em dobro está prevista na Súmula 144 do Tribunal Superior do Trabalho, a qual levou, inclusive, o TRT-18 a alterar sua Súmula 09. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-18.
Processo: RO-0010952-70.2014.5.18.0018

Fonte:Revista Consultor Jurídico, 14 de março de 2015, 17h20

Vínculo empregatício já existe no período de treinamento

O período de treinamento de empregados já é considerado vínculo de emprego mesmo antes de o contrato de trabalho ser firmado. Esse foi o entendimento do juiz Francisco Rodrigo de Barros, da 2ª Vara de Trabalho de Palmas (TO), ao determinar que uma empresa de telemarketing reconheça vínculo empregatício de uma funcionária referente a esse período.
Segundo a reclamação, a empregada foi contratada como supervisora pela empresa em de junho de 2014, mas teve o registro em carteira apenas um mês depois. Em sua defesa, a empresa alegou que a supervisora estava em processo de seleção, não havendo prestação de serviços.
O juiz baseou-se, porém, em uma testemunha que apontou duas fases distintas para a contratação. Segundo o relato, a funcionária já havia passado pelo processo seletivo e naquele período estava na etapa de capacitação dos candidatos aprovados.
De acordo com Rodrigo de Barros, o processo seletivo não configura existência de vínculo de emprego, porque não existe subordinação ou tempo dispensado ao empregador. Não é, contudo, o que ocorre na capacitação, que se destina a analisar a capacidade do trabalhador para as atribuições.
Segundo a decisão, essa fase se confunde com o contrato de experiência previsto no artigo 445 da CLT, pois o trabalhador passa a sujeitar-se à avaliação patronal, tendo direito a receber salários. O juiz lembrou que a situação equivale à capacitação oferecida pelo empregador, no meio da vigência do pacto laboral, sem que jamais alguém tenha cogitado de suspender para isso o vínculo de emprego.
 “Evidenciada, pois, a identidade dos dois institutos (capacitação/contrato de experiência), forçoso reconhecer como ilícito o não pagamento de salários durante o período de treinamento, mormente quando, in casu, de forma insofismável, desassocia-se da fase seletiva”.
Diante do depoimento da empresa de que existiriam outros 1.400 empregados, em Palmas, que passaram pela mesma situação considerada irregular, a decisão foi ainda encaminhada ao Ministério Público do Trabalho, podendo gerar outros processos. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-10.
Processo: 0002383-78.2014.5.10.0802.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 15 de março de 2015, 16h55

Assistente rebaixada de função por ter engravidado será indenizada

Uma assistente de atendimento de cooperativa de crédito receberá R$ 15 mil por assédio moral pela transferência de unidade de trabalho e rebaixamento de função ao retornar da licença-maternidade. Para a Justiça do Trabalho, a trabalhadora comprovou a inconveniência da sua gestação para o empregador, assim como a utilização do poder de comando do empregador com a finalidade de desestimulá-la e desestabilizá-la ao retornar da licença, caracterizando o assédio moral.
Especialista em previdência privada, a mulher prestava atendimento às agências ligadas à cooperativa em Porto Alegre. Em abril de 2008, soube da gravidez e, devido a complicações por descolamento da placenta, licenciou-se de julho a novembro. Segundo ela, a licença foi questionada pela empresa e pelo gerente da agência, o qual, conforme testemunhas, considerava a gravidez um problema pois ela era a única especialista em previdência privada. De acordo com uma das testemunhas, a gerente teria ainda sugerido que a trabalhadora fizesse aborto. Com o fim da licença-maternidade, ela foi transferida para agência menor, na função de caixa, determinação vista como represália pela trabalhadora, que disse ainda ter sofrido pressão psicológica para pedir demissão.
Ao analisar o caso, o juízo de primeiro grau condenou a cooperativa de crédito. O TRT considerou que houve o assédio e fixou a indenização em R$ 15 mil. Entretanto, desconsiderou a sugestão do aborto, já que o "conselho" não teria vindo diretamente da chefia. Segundo o TRT, a empresa não apresentou contraprova e sua única testemunha não soube dizer o motivo da transferência.
Sem conseguir reformar a sentença no Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), a cooperativa recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho sustentando não ter havido assédio moral, e que a alteração de funções trouxe melhores condições de desempenho, com acréscimo de salário correspondente, o que descaracterizaria o abuso de poder.
Mas a 2ª Turma do TST manteve a decisão por concluir que a condenação se baseou nas provas do processo, que, segundo a Súmula 126, não podem ser reexaminadas. Em seu voto o relator, ministro José Roberto Freire Pimenta, explicou que o TRT concluiu pela existência de provas capazes de demonstrar, inequivocamente, a ocorrência do dano. Assim, é incabível qualquer modificação em função das alegações no recurso de revista. A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.
RR-172-69.2011.5.04.0017

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 21 de março de 2015, 7h00

Empregada será indenizada por ter que justificar ida ao banheiro

Uma atendente de telemarketing vai receber R$ 5 mil de indenização moral por ter que pedir permissão ao chefe sempre que precisasse ir ao banheiro. De acordo com a trabalhadora, ela era obrigada a relatar porque queria se ausentar do posto de trabalho. A decisão foi dada pela 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ).
A empresa de telefonia que contratou a prestadora de serviços foi condenada de forma subsidiária — ou seja, deverá arcar com a indenização caso a terceirizada não o faça.
O desembargador Jorge Fernando Gonçalves da Fonte, relator do caso, classificou a exigência como algo reprovável, ofensivo à intimidade e à dignidade da pessoa humana. “Ressalte-se que as necessidades fisiológicas do ser humano não podem estar sujeitas ao lucro da empresa, muito menos se faz necessário que haja norma dispondo sobre a concessão de intervalo para tal fim”, escreveu.
A empresa, que argumentou que não proibia a atendente de ir ao banheiro nem de fazer qualquer outra pausa pessoal, mas apenas estabelecia critérios “justos e aceitáveis” para viabilizar um eficaz funcionamento da atividade.
Recurso
Apesar de manter a condenação, a decisão proferida pela 3ª Turma diminui o valor da indenização então arbitrado em R$ 30 mil pelo primeiro grau. A turma entendeu que R$ 5 mil seria razoável tanto para repreender a conduta constrangedora e abusiva da companhia quanto à atenuação da dor da trabalhadora, que teve sua intimidade e privacidade violadas. Cabe recurso. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-1.

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Fonte: Revista Consultor Jurídico, 30 de março de 2015, 17h47